Avocat droit du travail et droit social Lyon
Exemples d'interventions du cabinet en droit social
Lors de la conclusion du contrat de travail, nous vérifions sa conformité aux textes de loi et à la convention collective applicable à votre entreprise.
En cours d'exécution du contrat de travail, nous pouvons vous assister dans le cadre d'une procédure disciplinaire (reproches, avertissement, blâme, mise à pied) pour la rédaction des courriers.
En effet, ces courriers doivent être rédigés de façon très précise puisqu'ils seront déterminants dans le cadre d'une procédure contentieuse.
Nous vous aidons à traiter les problèmes liés à la souffrance au travail (stress, violence psychologique ou physique, agression, conflits hiérarchiques et entre collègues, harcèlement moral, harcèlement sexuel, burn out, inaptitude…).
Dans le cadre de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur, nous pouvons je peux vous aider à traiter les questions liées aux accidents du travail :
- Prévention des accidents du travail ;
- Situations d'alcoolisme au travail (rédaction de clauses particulières dans le règlement intérieur) ;
- Conséquences des accidents du travail (reponsabilité civile et pénale, faute inexcusable et indemnisation de la victime).
Le cabinet intervient lors de la rupture du contrat de travail quelle que soit votre situation (licenciement, démission, rupture conventionnelle…) Consultez-nous.
Le contrat de travail et son évolution
Lors de votre recrutement il est nécessaire d'être attentif à la façon dont sera rédigé votre contrat de travail. Vous devez être vigilant sur les éléments essentiels que sont votre salaire, votre temps de travail et à certaines clauses particulières.
La rémunération
Les éléments de votre rémunération : salaire de base, primes, avantages
La rémunération est composée de plusieurs éléments dont le principal est le salaire de base. La fixation du salaire est encadrée par la loi, les conventions collectives et les accords d'entreprise.
Lors de la négociation du montant du salaire de base celui-ci est généralement exprimé en salaire brut par l'employeur, ne le confondez pas avec le salaire net que vous allez réellement percevoir (les cotisations salariales en seront déduites).
Attention: L'impôt sur le revenu sera également prélevé par votre employeur en fonction de votre taux d'imposition.
En fonction de votre poste et de votre entreprise, vous pouvez percevoir de primes diverses. N'hésitez pas à vous renseigner même après la conclusion de votre contrat de travail pour vérifier si toutes les primes auxquelles vous avez droit vous sont versées et bien calculées.
Exemples de primes : prime de treizième mois, prime d'intéressement, prime de participation, prime de résultat, prime de panier, prime de salissure, prime d'astreinte…
Enfin, vous pouvez bénéficier d'avantages liés à votre poste comme un véhicule ou un logement de fonction ou encore des titres restaurants.
Comment est défini le montant des rémunérations ?
Le salaire, les primes et les avantages sont déterminés par les règles applicables à votre situation.
Attention, les textes ne prévoient que des minima qui doivent être respectés par l'employeur.
N'hésitez pas à nous contacter pour vérifier que vos droits sont respectés.
Comment négocier ou renégocier le montant de votre rémunération ?
Vous pouvez négocier le montant de votre rémunération lors de votre embauche mais également à tout moment du contrat et notamment lors de vos entretiens annuels.
Pour vous aider à négocier le montant de votre rémunération, il faut se référer à la classification prévue par la convention collective qui s'applique à votre contrat et notamment à votre grade et à votre échelon.
Il est très fréquent que l'employeur ne soit pas évalué de façon précise, par exemple l'échelon minimal peut être indiqué sans vérification lors de votre entrée dans l'entreprise.
Il est donc primordial de déterminer quelle est votre place réelle dans la classification en fonction des missions que vous exercez réellement.
Cette analyse peut se faire à tout moment et permettre d'obtenir des sommes pour compenser les salaires non perçus en cas de classification erronée.
Contactez notre cabinet pour vous aider dans cette démarche et agissez vite car il y a des délais à respecter.
Nous pouvons également vous aider dans le cadre de la négociation de votre rémunération ou de son augmentation.
Le temps de travail
En fonction de votre emploi et de votre statut votre nombre d'heures de travail peut être fixé de façon hebdomadaire ou forfaitisé.
Si vous dépassez le temps de travail prévu à votre contrat, les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à un complément de salaire.
Attention, si vos heures supplémentaires ne sont pas rémunérées par votre employeur, vous pouvez saisir le Conseil des Prud'hommes pour en obtenir le paiement. Il est important d'agir rapidement car la loi prévoit un délai de prescription court, contactez le cabinet.
Certains temps, qui ne sont pas du temps de travail effectif, sont quand même considérés comme du temps de travail et doivent être rémunérés. Par exemple : astreinte, déplacement professionnel, habillage, formation professionnelle, certaines pauses...
La frontière entre le temps de travail et la vie privée du salarié peut parfois être floue, notamment en cas de télétravail, de traitement des mails à son domicile ou d'utilisation de son téléphone professionnel…
Il est important de veiller au respect de son droit à la déconnexion pour prévenir tout risque de burn out ou d'épuisement professionnel.
Les clauses particulières
Votre contrat de travail peut comporter certaines clauses particulières, spécifiques à votre emploi. Pendant la vie de votre contrat de travail ou lors de sa rupture la mise en œuvre de certaines de ces clauses peut avoir une incidence importante pour vous.
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence s'applique lors de la rupture de votre contrat de travail. La clause de non-concurrence vous interdit d'exercer une activité professionnelle similaire à celle de votre employeur pour une durée et dans un secteur géographique déterminé. La clause de non concurrence doit donner lieu à une rémunération complémentaire spécifique de votre employeur lors de la fin de votre contrat de travail.
La clause de non-concurrence doit répondre à des critères de validité très stricts, afin de vérifier sa validité ou demander sa lever n'hésitez pas à vous renseigner auprès du Cabinet Isabelle ROSTAING-TAYARD.
La clause de confidentialité
En vertu de la clause de confidentialité, il est interdit au salarié de communiquer des informations sur son travail pendant la durée du contrat de travail mais également après la rupture du contrat de travail.
Pour être valable, la clause de confidentialité doit être limitée et adaptée à la fonction du salarié.
Attention, compte tenu de la réglementation stricte des clauses de non-concurrence, les clauses de confidentialités sont de plus en plus fréquentes. En cas de non-respect elles peuvent donner lieu à des sanctions voire à un licenciement.
Même en l'absence de clause de confidentialité, le salarié est tenu à un devoir de loyauté et de discrétion envers son employeur.
Les clauses de mobilité
La clause de mobilité implique que le salarié accepte lors de la signature de son contrat de travail que son lieu de travail puisse être modifié.
Pour que la clause de mobilité soit valable, la zone géographique de mobilité doit être définie de façon précise.
Sauf exceptions, en cas de signature d'une clause de mobilité et de la mise en œuvre de celle-ci par l'employeur, le salarié ne pourra pas refuser le changement de son lieu de travail.
La clause d'invention
Pour les postes impliquant une création de la part du salarié, il est fréquent que le contrat de travail contienne une clause d'invention.
La clause d'invention prévoit que le salarié auteur ou créateur cède par avance ses droits de propriété intellectuelle à son employeur. En contrepartie, la clause d'invention prévoit un complément de rémunération du salarié inventeur.
Contactez-nous en cas de doute sur la mise en œuvre de cette clause d'invention.
Les obligations de l’employeur
Quelles sont les obligations qui pèsent sur l’employeur concernant ses salariés ?
Les obligations de l’employeur envers ses salariés sont multiples. Elles concernent notamment la rémunération du salarié, les missions et les moyens qui lui sont donnés, la santé du salarié et sa sécurité, le respect de sa vie privée.
L’obligation de rémunération
La rémunération versée principalement sous forme de salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié. La rémunération du salarié est source de conflits. Voir notre page sur la rémunération pour plus d'information.
L’obligation de fournir du travail
Dans la plupart cas l'obligation de fournir du travail aux salariés est respectée par l'employeur. Mais il peut arriver que pour différentes raisons, l'employeur ne respecte pas cette obligation.
Pour des raisons liées à une baisse d'activité de l'entreprise (changement de réglementation, absence de commande…), l'employeur peut parfois ne pas être en mesure de fournir du travail à ses salariés. Dans ce cas-là l'employeur pourra être amené à placer ses salariés au chômage technique ce qui leur permettra de bénéficier d'indemnisation.
En cas de baisse d'activité, si votre employeur vous propose d'accomplir des tâches non prévues à votre contrat de travail, vous êtes en droit de les refuser (Exemples : nettoyage, entretien, manutention…).
Certains employeurs peuvent volontairement priver un salarié de tâche à accomplir en cas de conflit (mise au placard). Cette situation n'est pas normale et assimilée à du harcèlement. Si vous rencontrez cette problématique réagissez en alertant la médecine du travail, les représentants du personnel et contactez-nous.
L’obligation de santé et de sécurité
L’employeur a une obligation de veiller à la santé et à la sécurité de l’ensemble de ses salariés.
Cela correspond à leur santé physique mais aussi à leur santé mentale. L’employeur a une obligation de résultat, ce qui signifie que si la santé du salarié est altérée du fait de son travail, l'employeur sera responsable et le salarié aura droit à une indemnisation.
L'accident du travail causé par une faute inexcusable
L'employeur peut être poursuivi en cas d'accident du travail qui serait causé par une faute inexcusable de sa part.
La faute inexcusable est un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur pour lequel il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié sans prendre les mesures nécessaires pour le préserver.
L'existence d'une faute inexcusable à l'origine de la réalisation d'un accident du travail donne droit à une indemnisation complémentaire pour le salarié. Dans certains cas, l'employeur sera également responsable pénalement.
Si vous êtes victime, le cabinet saisit pour vous le Tribunal judiciaire pour demander la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur et sa condamnation au paiement des indemnités complémentaires.
Harcèlement moral, burn out, souffrance au travail
La souffrance au travail se développe largement et prend différentes formes : stress, solitude, harcèlement moral, burn out…
Les phénomènes de souffrance au travail également appelés "risques psycho-sociaux" (RPS) doivent faire l'objet d'une prévention et d'une attention particulière par l'employeur qui se doit d'apporter une réponse efficace en cas d'apparition d'un cas de souffrance au travail.
Le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés dans le cadre du travail entrainant une importante dégradation des conditions de travail.
Le burn out aussi appelé syndrome d'épuisement professionnel, se caractérise par un sentiment général de fatigue, de perte de concentration et d'inefficacité à accomplir les missions confiées, dû à un stress continu auquel le salarié se trouve soumis.
Si vous ou l'un de vos proches êtes confronté à l'un de ces phénomènes, il est important d'en parler et de se tourner vers les bons interlocuteurs (médecine du travail, médecin traitant, représentant du personnel…).
La responsabilité de l'employeur peut être recherchée en cas d'apparition d'un risque psycho-social notamment sur le fondement de son obligation de sécurité à l'égard de ses salariés
Attention
Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dit "harcèlement managérial"
Ainsi l'employeur doit-il être particulièrement attentif aux conditions de travail et doléances d'un salarié qui fait état de difficultés en ce domaine.
Il suffit en effet au salarié qui invoque l'existence de conditions de harcèlement, d'apporter devant le Conseil de Prud'hommes de faits qui vont créer une présomption de harcèlement. Et c'est à l'employeur de prouver que ces indices de harcèlement ont en réalité pour origine des raisons objectives sans lien direct avec le salarié.
Si vous êtes concerné par cette situation, prenez conseil avec le Cabinet.
La discrimination au travail
L'employeur est garant de l'égalité de traitement entre ses salariés mais aussi à l'égard des candidats à l'embauche dans le cadre d'un recrutement.
Cela signifie que l'employeur doit veiller à toujours traiter de la même manière les salariés qui se trouvent dans des situations similaires peu importe leur âge, leur sexe, leur religion, leur origine, leur nationalité, leur condition physique…
Quand se manifeste la discrimination au travail ?
La discrimination peut se manifester à toutes les étapes de la relation de travail :
- Embauche
- Rémunération et classification
- Quantité et qualité de travail
- Missions confiées
- Évolution de carrière
- Discipline et licenciement
Comment réagir à une situation de discrimination ?
Si vous pensez être victime d'une situation de discrimination vous pouvez prendre conseil auprès de votre avocat afin de faire une analyse de la situation.
Afin de prouver la discrimination, il conviendra de constituer un dossier permettant de mettre en évidence la preuve de la différence de traitement. Le cabinet pourra vous guider dans la constitution de ce dossier et la réunion des éléments de preuve.
Les pouvoirs disciplinaires de l’employeur
Qu’est-ce que le pouvoir disciplinaire de l’employeur ?
Le pouvoir disciplinaire est un droit qui appartient à l'employeur et qui lui permet d'édicter des règles (à travers le règlement intérieur) et de les faire respecter au sein de l'entreprise.
En cas de non-respect de ces règles ou d'agissements fautifs d'un salarié, l'employeur peut prononcer des sanctions.
Quelles sont les sanctions pouvant être prises par l’employeur ?
Les sanctions peuvent être :
- L'avertissement écrit
- Le blâme
- La mise à pied disciplinaire
- La rétrogradation
- La mutation
- Le licenciement
Attention, les sanctions pécuniaires sont interdites (amende, retenue sur salaire).
Avant de prendre une sanction, l'employeur doit généralement respecter une procédure stricte (convocation, entretien préalable, notification), avec des délais et formes précises.
Contester une sanction disciplinaire
Si vous estimez qu'une sanction que vous avez reçue est injustifiée, disproportionnée, ou si la procédure disciplinaire n'a pas été respectée, vous pouvez la contester auprès du Conseil de Prud'hommes.
Notre cabinet vous accompagnera dans cette démarche.